---

Главные новости бизнеса и политики УрФО — в канале МАХ и Telegram. Подпишитесь, пожалуйста

---

Рынок труда в 2026 году окончательно сместился в сторону работодателя: у бизнеса снова есть выбор, а кандидатам приходится прикладывать больше усилий для трудоустройства. При этом, несмотря на сокращение числа вакансий, сохраняется парадокс — искать «своего» сотрудника по-прежнему сложно, долго и дорого.

Из-за того, что бесконечный рекрутинг сжигает бюджеты, компании все чаще переходят к стратегии внутреннего роста: фокус смещается с внешнего найма на удержание и развитие действующих сотрудников.

О том, как создать среду, в которой люди сами хотят расти, и что для этого приходится делать бизнесу, рассказали участники делового завтрака РБК Екатеринбург.

Тренд 1. Рынок работодателя

Уровень безработицы в России в начале 2026 года остается на историческом минимуме — 2,1%, однако напряженность на рынке труда постепенно снижается. Спрос на сотрудников падает вслед за охлаждением деловой и инвестиционной активности.

Если в 2022 году кадровый дефицит запустил «гонку зарплат», а пик перегрева пришелся на 2024 год, то к концу 2025 — первой половине 2026 ситуация начала разворачиваться.

Вице-президент РМК по персоналу Кирилл Попов подтверждает изменение тренда. По его словам, сейчас укомплектованность предприятий холдинга составляет 92%, что приближается к норме начала докризисного периода, а средняя зарплата растет уже не такими темпами, как два года назад.

Кирилл Попов, вице-президент РМК по персоналу: «У нас на сегодняшний момент рынок работодателя. Ослаблен фактор гонки зарплат, который был создан искусственным образом. Мы видим, что давление на рынок зарплат снижается, и мы снижаемся вслед за этим трендом. Так, 2024 год для нас был пиковым — рост зарплат в РМК составлял 18–19%, в 2025 году показатель снизился до 14–16%, в 2026 году мы прогнозируем 10–12% в среднем по нашим предприятиям».

При этом, как отмечает Валентина Пастухова — HRBP, карьерный стратег для топ-менеджеров и основатель рекрутингового агентства «РЕНОМЕ. Рекрутинг-партнеры», — вакансий стало меньше, но квалифицированных специалистов на рынке не прибавилось. Это создает дополнительное напряжение для бизнеса. По ее словам, ключевая ошибка компаний — попытка копировать чужие HR-практики.

Валентина Пастухова, основатель рекрутингового агентства «РЕНОМЕ. Рекрутинг-партнеры»: «Любые мероприятия должны идти от целей бизнеса, а не для галочки. Если в одной компании инструмент сработал, это не значит, что он сработает в другой. У всех разный уровень корпоративной культуры и коммуникаций. Поэтому инструменты нужно подбирать на основе глубокой аналитики процессов и честного понимания возможностей компании. «Волшебной таблетки» не существует».

Тренд 2. Семейноцентричность и человекоцентричность

Участники дискуссии сходятся во мнении: для молодого поколения соискателей на первый план выходят не карьера и деньги, а здоровье, семья и дети. Этот сдвиг совпадает с изменением подхода работодателей, которые активнее включаются в решение демографических задач через семейно-ориентированные программы, отмечает профессор кафедры социологии и технологий государственного и муниципального управления УрФУ Анна Багирова. Речь идет уже не просто о поддержке профессионального роста сотрудников, а о внимании к их семейной жизни и жизненному балансу.

Анна Багирова, профессор кафедры социологии и технологий государственного и муниципального управления УрФУ: «Как демограф могу сказать, что тенденции у нас не очень благоприятные — рождаемость снижается. Свердловская область на пятом месте в Уральском федеральном округе по этому показателю. Как регион, который притягивает молодежь через вузы, мы проводим много исследований относительно того, что нужно нынешнему поколению. Часто кажется, что для молодежи самое важное — удовольствие, свобода, независимость. Но это не так: зумеры традиционно транслируют, что на первом месте — жизнь и здоровье, а на втором — семья и дети. И эта ценность очень высокая. Соответственно, должно расти внимание работодателя к этим вопросам».

Бизнес также подтверждает: человекоцентричность и семейная поддержка становятся ключевыми HR-трендами последних лет. Заместитель председателя Уральского банка Сбербанка Мария Осипова приводит в пример расширение корпоративных программ. Среди них — новые направления в ДМС, включая сопровождение беременности, а также программы и марафоны репродуктивного здоровья.

Мария Осипова, заместитель председателя Уральского банка Сбербанка: «Инвестиции в ДМС всегда оправдывают себя, поскольку, если ты заботишься о сотруднике, его здоровье и его семье, он становится амбассадором компании и показывает лучший результат. Для сохранения человеческого капитала у нас действуют льготные ипотечные программы. Это позволяет поддержать сотрудника, его стремление создать семью. Можно сказать, это вклад в демографическую программу региона. Развитие людей, забота об их здоровье и семье — это то, что точно дает положительный результат».

Тренд 3. Вовлеченность и обучение

По словам управляющей дополнительным офисом «Екатеринбург» ОТП Банка Натальи Орловой, ключевым фактором удержания сотрудников — особенно молодых — становится комфортная рабочая среда и возможность развития. Человек проводит на работе треть жизни, поэтому важны и атмосфера, и перспективы роста.

Наталья Орлова, управляющая дополнительным офисом «Екатеринбург» ОТП Банка: «Сегодня все больше людей выбирают работу не только ради стабильного дохода, но и ради возможностей для развития. Мы видим, что, если соискатель понимает, где он сможет получать новые знания, осваивать дополнительные навыки и расти профессионально, его даже не надо заставлять учиться — он сам будет замотивирован. Прозрачность важна уже на этапе собеседования: кандидату нужно знать, что сделать и каких результатов достичь, чтобы получить определенную должность. Поэтому компании, которые создают условия для обучения, карьерного роста и индивидуального подхода к развитию сотрудников, получают более мотивированную, вовлеченную и лояльную команду».

О важности вовлеченности сотрудников говорит и Валентина Пастухова. По ее словам, этот показатель напрямую влияет на производительность и эффективность бизнеса. Она отмечает, что работа с вовлеченностью начинается с анализа проблемных зон и сбора обратной связи.

Валентина Пастухова: «На основе анализа мы понимаем, какие факторы проседают и что нужно улучшить. До формирования общего плана проводим фокус-группы. Только когда мы слышим и фиксируем мнения разных категорий сотрудников, можно формировать дорожную карту. В нее могут входить работа с молодежью, наставничество, эко-инициативы, обучение руководителей, кросс-функциональные проекты, конкурсы. Но универсальных решений не существует — действовать нужно точечно».

В ГК «КОРТРОС» также делают ставку на развитие сотрудников и повышение эффективности команд. Заместитель директора по персоналу Михаил Романовский говорит, что у компаний есть два пути: привлекать внешних специалистов или выращивать собственные кадры внутри.

Однако в условиях рынка не всегда удается найти достаточно сильных внешних кандидатов, поэтому акцент смещается на развитие своих сотрудников. При этом возникает другая проблема — ограниченность ресурсов для индивидуальной работы с каждым.

Михаил Романовский, заместитель директора по персоналу ГК «КОРТРОС»: «Наш опыт реализации общекорпоративных программ развития лидерских компетенций показал, что универсальные форматы обучения не всегда обеспечивают высокую вовлеченность сотрудников — получается около 25%. В таких условиях более эффективным становится персонализированный подход. Поэтому все большее внимание уделяется программам, которые связывают личные цели сотрудников с задачами бизнеса, а современные цифровые инструменты помогают выстраивать индивидуальные траектории развития. Это позволяет сотрудникам лучше понимать цели компании и своего подразделения, а также формировать осознанный план профессионального роста».

Тренд 4. Расцвет среднего профессионального образования

В России в последние годы фиксируется рекордный интерес к среднему профессиональному образованию (СПО). По данным Высшей школы экономики, разрыв между количеством школьников, поступающих в 10-й класс, и теми, кто выбирает программы подготовки специалистов среднего звена, сократился до минимального уровня за последние 25 лет. Эту тенденцию подтверждает и бизнес.

Кирилл Попов отмечает, что в регионах присутствия РМК, в частности, в Свердловской и Челябинской областях, фактически происходит «перезапуск» системы СПО: растет набор студентов, усиливается престиж рабочих профессий, обновляется материально-техническая база, а образовательные программы адаптируются под запросы экономики.

Кирилл Попов: «В наших регионах происходит расцвет среднеспециального образования. Идет колоссальный рост набора студентов, улучшается имидж рабочих специальностей, обновляется материально-техническая база, меняются программы обучения. Например, в Алапаевске, Карабаше и Верхнем Уфалее возобновили подготовку металлургов, от которой отказались еще в 90-е. Инвестиции компаний в СПО востребованы, это дает гарантии сохранения молодежи в регионах. Важны и другие факторы — семья, здравоохранение, стабильность. Нужно делать все, чтобы будущие специалисты оставались здесь».

Заместитель председателя Уральского банка Сбербанка Мария Осипова также отмечает рост внимания к СПО внутри корпоративных программ. Если раньше основной фокус был на вузах, то сейчас банк запустил отдельные инициативы по развитию преподавателей колледжей и техникумов.

Сохраняющийся высокий спрос на специалистов рабочих профессий подтверждает генеральный директор учебно-экспертного центра «Аснова» Светлана Майер. Она отмечает, что в этом году наблюдалась высокая потребность в рабочих кадрах, поэтому растет спрос и на обучение таких сотрудников. Однако фокус изменился: если раньше заводы заказывали по несколько десятков профессиональных рабочих, то сейчас — в разы меньше.

Светлана Майер, генеральный директор учебно-экспертного центра «Аснова»: «Сохраняется спрос на специалистов рабочих профессий — фрезеровщиков, токарей, швей, водителей погрузчиков. Но если в 2024 году у нас выпускались целые потоки — по 30 человек в группе, это порядка 90 человек за набор, которых сразу забирали заводы, то сейчас ситуация изменилась. С завода идет запрос на пять-шесть человек, а в итоге забирают двоих. Но могу сказать, что все, кто прошел обучение, в итоге нашли себе рабочее место».

При этом, по ее словам, растет спрос на специалистов по охране труда на фоне ужесточения законодательства и высокой ответственности работодателей.

«Осознанные работодатели понимают: система безопасности труда — это основа долгосрочной работы бизнеса. И она напрямую связана с обучением персонала безопасным методам работы», — подчеркивает Майер.

Тренд 5. Не переманивать, а выращивать

Дефицит рабочих и инженерных кадров изменил логику найма: переманивать специалистов стало дороже, чем готовить своих. Поэтому крупные работодатели глубже заходят в систему образования и доходят до школы, рассказывает заместитель директора по управлению персоналом Уральского мясокомбината АО «Сибагро» Наталья Хитрош.

Наталья Хитрош, заместитель директора по управлению персоналом Уральского мясокомбината АО «Сибагро»: «Мы начинали с простого: водили на предприятие детей сотрудников, звали их на корпоративные мероприятия. Потом поняли, что разовых экскурсий мало, и открыли агроклассы — в школах и прямо на заводе. Ученики 9–11 классов изучают биологию и химию не только за партой: они приходят к нам в лаборатории, работают с реальными реагентами и оборудованием. Летом устраиваются на предприятие, получают первый трудовой опыт и первую зарплату. К старшим классам я уже понимаю, кто из ребят пойдет в колледж, а кто на целевое обучение в вуз. В 2025 году к нам пришли работать около 55 выпускников по специальностям ветеринара и механика, все они закончили обучение через нашу систему. Это длинная инвестиция, она не дает быстрого результата. Но дает то, что нельзя купить через сервисы подбора: человека, который выбрал профессию осознанно и пришел в компанию не случайно».

По словам Михаила Романовского, эффект приносит усиление программ стажировок и развитие мягких навыков у студентов-практикантов: «Компании, которые инвестируют в обучение и наставничество, получают более устойчивую команду и снижают текучесть кадров, формируя внутренний кадровый резерв. Такой подход усиливает устойчивость HR-системы компании».

Участники делового завтрака сошлись во мнении: конкуренция за персонал постепенно смещается из плоскости зарплат в сторону человекоцентричности. Несмотря на снижение числа вакансий, дефицит специалистов сохраняется, поэтому компании усиливают персонализированные траектории развития внутри организаций.

Ключевыми становятся поддержка здоровья и семьи, а также инвестиции в обучение и вовлеченность персонала. В долгосрочной перспективе именно развитие СПО и формирование собственного кадрового резерва рассматриваются как основа устойчивости рынка труда.